Mari Kita Keluar Dari “Urusan Personel Yang Ber konflik”! Di Kolom Terakhir Saya. Saya Menjelaskan Tentang Ai. Selain Sebelum Dan Sesudah Munculnya Ai. Reformasi Gaya Kerja Telah Berkembang Secara Dramatis Karena Penerapan Kerja Dari Rumah Dan Rapat Online Yang Disebabkan Oleh Pandemi Selama Tiga Tahun Terakhir. Dan Diperlukan Bentuk Baru Pemikiran Organisasi Dan Kerja Itu Sendiri akan Datang.
Saat Ini. Melalui Kursus Manajemen Dan Komunitas Kami.
Perhatian Utama Para Manajer Dikonsultasikan Tentang “Masalah Orang” Yang Terjadi Antara Perusahaan Vs. Karyawan Dan Antara Departemen Vs. Departemen. Pada Kenyataannya. Hal Itu Disebabkan Oleh “konflik Urusan Kepegawaian” Yang Memiliki “struktur Tempat Terjadinya Knflik” Yang Terjadi Secara Alamiah.koonflik Muncul Dari Pembagian Seperti Jenis Kelamin. Departemen. Status Kepegawaian. Pengalaman Kerja. Dan Kemampuan.
Jika Anda Membiarkan “Konflik” Itu Apa Adanya. Anda Akan Menghabiskan Waktu Yang Tidak Produktif Sambil Berdiskusi Dengan Serius Bagaimana Menyelesaikan Konflik Di Dalam Perusahaan.menciptakan Budaya Perusahaan. Jika Karyawan (Terutama Pemimpin) Tidak Mempelajari Hal-hal Yang Penting Dengan Hanya Berfokus Pada Masalah. Percakapan “Konflik” Yang Tidak Berarti Akan Meningkat. Dan Jika Produktivitas Tidak Meningkat. Keuntungan Tidak Akan Meningkat. Dan Upah Tidak Akan Meningkat.
Oleh Karena Itu. Harap Waspadai “Manajemen Konflik”.
Yang Merupakan Inisiatif Yang Akan Membantu Memperlancar Tempat Kerja Dan Mengembangkan Organisasi. Langkah-langkah “Manajemen Konflik” Adalah: 1. Pertama. Pegang Secara Netral Masalah Kedua Belah Pihak Atas Dasar “Berdasarkan Fakta” → 2. Selanjutnya. Bagaimana Melanjutkan Untuk Membawa Manfaat Bagi Kedua Belah Pihak “Tujuan Bersama” Pikirkan ( Tujuan Awal) → 3. Akhirnya. Ini Adalah Alur Sederhana Untuk Memecahkan Masalah Yang Sebenarnya.
Izinkan Saya Memberi Anda Contoh Perusahaan Sistem. Sebuah “Konflik” Terjadi Antara Departemen Operasi Dan Departemen Pengembangan. Ketika Terjadi Kegagalan Dalam Sistem Yang Dibuat Oleh Departemen Pengembangan. Mereka Mengeluh Kepada Departemen Operasi Bahwa Mereka Ingin Mereka “Mengeksekusi Sesuai Manual”. Namun. Departemen Operasi Menentang Langsung. Dengan Mengatakan. “Sistem Baru Ini Sulit Digunakan.”
Ketika Kami Melakukan “Manajemen Konflik”. Kami Menemukan Bahwa Manual Usang Dan Pekerjaan Manual Yang Tidak Efisien Untuk Jumlah Operasi Yang Terus Meningkat Muncul Sebagai Penemuan Baru. Oleh Karena Itu. Departemen Operasi Mengubah Perspektifnya Dan Berbagi Tujuan “Tanggapan Yang Akurat Dan Cepat Terhadap Pelanggan”. Penghematan Biaya Dan Saling Menguntungkan Tercipta.
Yang Terpenting. Baik Sisi Operasi Maupun Sisi Pengembangan Memiliki “rasa Syukur”. Ini Adalah Contoh Yang Baik Dari “Manajemen Konflik” Yang Menyelesaikan.
